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专业为企业提供工作技能提升培训的服务机构

《***面试官》2天-单峰

人力资源培训

人才的标准是什么?为什么面试甄选会看走眼?如何识人和甄选人才?
央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。求职者会高估自己的能力,面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加大了后期人员培训、绩效、激励的成本和压力。

价 格 2.3万

《***面试官》2天-单峰

2.3万

数量

课程介绍 单峰老师介绍 主讲课程


《***面试官》培训课程


【课程导言】

人才的标准是什么?为什么面试甄选会看走眼?如何识人和甄选人才?


【培训背景】为什么要学习本课程

1.盲目求职——央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。

2.盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维·尤里奇(DaveUlrich)指出:七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是:这种选择偏向由潜意识造成,即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的判断。

3.盲目自信——求职者会高估自己的能力,面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加大了后期人员培训、绩效、激励的成本和压力。


【课程收益】通过本课程您将学习到

1.提升学员在识人选才方面专业能力,包括岗位分析、能力定义、问题设计、行为观察、量化评估等;

2.提高学员的面试官职业素养,包括心理素质、跨部门人际沟通、情绪与压力管理、学习能力等等;

3.以常见招聘的岗位JD为案例基础,现场训练学员理论结合实践,通过行为面试、素质面试、压力面试等方法学以致用;

4.教授学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的员工或者管理者,从心理学角度去识别有“风险”的候选人;

5.启发学员掌握一套与用人部门协同配合的沟通技巧,同时重点培养一部分优秀面试官人才,为后续的


【课程优势】

1.针对性——问题导向,针对招聘甄选工作的实际问题,提出系统的解决方案。

2.应用性——工具应用,教授学员如何借鉴、开发和应用甄选工具,授人以渔。

3.操作性——行为训练,现场演练面试甄选的行为规范和操作程序,迅速上手。


【培训形式】

1.知识学习:知识讲授、案例讲解

2.技能训练:小组演练、行为训练


【培训对象】

1.HR管理者:人事经理和主管、HR总监

2.专业人士:招聘经理、招聘主管、面试专员

3.职业人士:人力资源师、人才测评师、职业规划师

4.非HR职能,但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者


【培训课时】

2天,6小时/天


【课程大纲】

备注:讲师会根据现场学员的学习需求适当调整授课内容,以下大纲仅供参考。


开场-现场讨论:


心理学与面试?

情绪化与感受性测试

冰山模型与情绪智力


面试的信度与效度

对象效度:被测者的投入性

工具效度:测评工具适应性

程序效度:测评方式规范性

考官效度:测评人专业水准

现场案例:面试助理或者秘书岗位


***部分 素质面试


本章要点

什么是心理素质?如何衡量心理素质的优劣?如何从绩效角度出发甄选优秀的心理素质?什么是职业素养?如何考察候选人“执行力”、“责任意识”、“沟通能力”、“团队合作”、“好学”等特质。


一、心理素质与职业素养


1. 心理素质:什么是良好的心理素质


如何甄选“高潜质”员工?

是否具备毅力?

是否具备自信?

是否具备亲和?

是否具备主动?

如何考察执行力?

如何考察沟通能力?

如何考察责任意识?

如何考察团队合作?


视频案例学习:

面试现场的笔记测试

避免***印象的误判

候选人的回答内容与当时的情绪不一致

如何辨识候选人的情绪与压力管理能力

什么是沟通能力(1、逻辑性2、情绪互动3、情绪感染)


2. 职业素养:人格特质及职业适应性


优秀的职业素养

执行--目标、计划、投入的一致性

责任--负面和消极情绪的归因倾向

灵活--自信与创新思维的外在体现

敬业--职业兴趣与个人优势的统一


视频案例学习:

如何考察候选人的执行能力?

如何考察候选人的倾听意识?


人格特质与适合的职业发展

常见的六大人格特质

      a) 分裂特质与研发

      b) 强迫特质与执行

      c) 焦虑特质与防控

      d) 抑郁特质与服务

      e) 自恋特质适应性

      f) 臆症特质与创新

人格特质与职业发展


二、面试时常见的考察角度


1. 如何评价候选人职业稳定性


2. 霍兰德职业倾向测试的应用

a) 如何使用霍兰德测试工具

b) 如何解读霍兰德测评结果

c) 如何根据测评来设计面试问题


3. 如何识别潜在的心理障碍

a) 抑郁症的倾向

b) 焦虑症的倾向

c) 强迫症的倾向

d) 精神异常倾向


4. 素质面试问题及评分标准

a) 自我意识的考察问题

b) 职业适应性考察问题

c) 人际能力的考察问题

d) 执行力、责任感等考察问题


授课工具:

a) 面试场景视频:执行力、沟通能力、团队合作等

b) 面试十八问:自画像 绩效预测 求职动机

现场案例:高潜员工识别、职业稳定性识别


第二部分 行为面试


本章要点

  什么是行为面试?如何设计行为面试问题?如何追问?设计行为面试的要点是什么?行为面试的理论不难理解,但是实际操作行为面试需要反复训练才能上手。


一、如何判断工作能力:行为面试法


1. 工作分析与胜任素质提取

2. 行为分析与关键绩效行为

3. 行为面试的问题设计

4. 行为面试的提问技巧

5. 行为面试的追问技巧

现场演练:胜任素质提取


二、行为面试现场演练


1. 市场部岗位

岗位分析

关键能力

能力定义

问题设计

面试追问

量化评估


2. 研发类岗位

岗位分析

关键能力

能力定义

问题设计

面试追问

量化评估


三、行为面试总结与注意事项


1. 如何识别假行为

2. 如何识别模糊行为

3. 总结行为面试的提问技巧


第三部分 压力面试


本章要点

   如何正确使用压力面试?如何识别候选人的情商水平?如何评价候选人的压力与情绪管理能力?在识别90后员工情绪特点时,如何正确使用压力面试?


一、压力面试


1. 压力面试常识

什么是压力?

什么是压力面试?

为什么使用压力面试?

压力面试的注意事项?

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试下选人标准

情绪稳定

情绪互动

理性思考

对事不对人

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前导语

寻找压力源并追问

结束语

l 现场演练:压力面试


三、情绪智力


1. 什么是情绪智力(情商)

2. 情绪智力的关键7要素

3. 如何识别候选人情商水平

观察法-情绪互动

行为面试-巧设问题

压力面试-情绪管理

如何识别伪装的候选人

现场案例:销售岗位、客服岗位、95后员工案例


第四部分 团队匹配


本章要点

面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来?如何借助思维测评工具识别比较符合用人部门管理者需求的候选人?如何将思维测评技术应用到人才选拔和团队建设方面?


一、思维偏好与行为风格


1. 什么是思维偏好

2. 什么是行为风格

3. 高匹配与高绩效


二、思维偏好测试工具


1. 思维偏好原理

追求完美型-高标准和严要求

循序渐进型-重计划和讲条理

人际导向型-关注人际和情感

创新灵活型-活跃灵动和全局


2. 思维偏好测试

左脑理性型

右脑感性型

上脑管理型

下脑执行型

左、右对角线型


3. 现场解读测评

正方形测试结果

三角形测试结果

四边形测试结果

对角形测试结果

上脑型、边缘型

左脑型、右脑型


三、思维偏好测试与面试


1. 如何快速识别候选人思维特征

左脑管理者和右脑型员工

右脑型管理者和左脑型员工

销售类岗位:管理者和员工

选择与领导匹配的下属:

案例:思维差异

案例:沟通方式


2. 解读两人思维图形--上、下级是否匹配?

如何借助图形提前预测候选人的未来绩效?

如何借助图形提前预测候选人与领导匹配?


3. 解读多人图形--团队是否匹配、团队组建与发展

思维偏好的团队图形

团队组建和团队发展


四、案例分析-将思维偏好测试应用到团队组建与发展


授课工具:

a) 思维测试工具

b) 思维测试案例


现场案例:

营销部门总监

人力资源总监

HRBP岗位

销售经理

销售业务

审计助理


第五部分 雇主品牌


本章要点

面试官的水平代表企业形象和品牌价值。

面试官的内在修养与其外在形象和气质相一致,面试过程中,专业面试官不但较好的完成面试工作而且会让候选人感受到舒服、自然和深刻的面试体验,从而对企业产生浓厚兴趣和好感。


1、面试官的权威性

举止大方

情绪稳定

正式语境

目光接触


2、面试官的宜人性

平等意识

积极预期

表情真实

情绪互动


3、面试官的公正性

流程规范

行为规范

标准问题

逐项评分


4、面试官的专业性

引导方向

聚焦话题

价值发掘

绩效预测


第六部分 答疑解惑


一、 现场答疑解惑:讲师解答学员在课前提出的有针对性和代表性的若干工作问题,并在现场给出详细和明确的解决思路。


二、 学习资料推荐:讲师向学员推荐经典书籍,含人力资源管理类、积极心理学类、亲子教育类、心理学与测评技术类等等。


( 注:以上培训内容、课时、费用仅供参考,请以实际沟通结果为准。)

 备注:需要此内训课程请联系负责您的“培训顾问”或致电我们的“企业内训事业部

◇ 企业内训事业部联系人:王琳、座机:010-64893190、手机及微信号码:15810925980、QQ号码:2355678038




  企业内训服务:

我们是国企、央企、上市公司等成长性大中型企业的管理咨询及企业培训服务商。

从2004至今,超过15年以上,持续用心提供管理咨询及企业培训服务!为各类企业超过50万名学员的培训,曾经举办过数千场企业内训,举办超过1500场以上公开课。

主要针对高层管理、中层管理、基层管理、新任经理、后备人才、骨干员工、新员工等人群提供培训。

我们提供外训及内训多种培训形式服务,有诸多客户满意的成功案例,以现场培训为主导,以在线培训为辅助。

以全年80天会员自主举办的线下公开课及线上公开课为基础,以经理成长营、员工训练营为新兴主力课程的综合性培训机构。
强大的课程体系涵盖领导力、专业能力、职业能力等职场人士必备的三大能力,帮助企业打造职业核心竞争力。

特别擅长提供:企业内训、经理成长训练营、员工职业化集训营、新员工入职培训、销售精英训练营、公开课、在线商学院.培训。

全方位人才培养整体解决方案能满足客户在所有层次的人才培养需求,凭借卓越的专业能力和持续的创新精神,获得了诸多客户的认可。


 内训服务流程:

1) 企业根据面临的问题,提出具体培训需求。

2) 根据贵单位的培训需求,确定内训讲师,设计初步培训方案。

3) 通过电话访谈与客户人力资源部门和参训学员代表或上级主管进行沟通,进一步了解企业面临的问题和培训需求。

4) 在上述沟通和调研基础上,根据实际沟通结果修订培训方案。

5) 客户确认度身定制的培训方案。

6) 签订具体内训服务合同。

7) 制订培训教材,配合客户进行培训的现场安排。

8) 课程实施,通过理论讲授、案例分析、互动交流、小组探讨、情景模拟等形式开展针对性的内训服务工作。

9) 课程结束后对培训效果进行评析,并进行相关跟踪服务。

◆ 北京联合智训企业管理咨询有限公司 企业内训事业部

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课程介绍


《***面试官》培训课程


【课程导言】

人才的标准是什么?为什么面试甄选会看走眼?如何识人和甄选人才?


【培训背景】为什么要学习本课程

1.盲目求职——央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。

2.盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维·尤里奇(DaveUlrich)指出:七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是:这种选择偏向由潜意识造成,即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的判断。

3.盲目自信——求职者会高估自己的能力,面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加大了后期人员培训、绩效、激励的成本和压力。


【课程收益】通过本课程您将学习到

1.提升学员在识人选才方面专业能力,包括岗位分析、能力定义、问题设计、行为观察、量化评估等;

2.提高学员的面试官职业素养,包括心理素质、跨部门人际沟通、情绪与压力管理、学习能力等等;

3.以常见招聘的岗位JD为案例基础,现场训练学员理论结合实践,通过行为面试、素质面试、压力面试等方法学以致用;

4.教授学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的员工或者管理者,从心理学角度去识别有“风险”的候选人;

5.启发学员掌握一套与用人部门协同配合的沟通技巧,同时重点培养一部分优秀面试官人才,为后续的


【课程优势】

1.针对性——问题导向,针对招聘甄选工作的实际问题,提出系统的解决方案。

2.应用性——工具应用,教授学员如何借鉴、开发和应用甄选工具,授人以渔。

3.操作性——行为训练,现场演练面试甄选的行为规范和操作程序,迅速上手。


【培训形式】

1.知识学习:知识讲授、案例讲解

2.技能训练:小组演练、行为训练


【培训对象】

1.HR管理者:人事经理和主管、HR总监

2.专业人士:招聘经理、招聘主管、面试专员

3.职业人士:人力资源师、人才测评师、职业规划师

4.非HR职能,但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者


【培训课时】

2天,6小时/天


【课程大纲】

备注:讲师会根据现场学员的学习需求适当调整授课内容,以下大纲仅供参考。


开场-现场讨论:


心理学与面试?

情绪化与感受性测试

冰山模型与情绪智力


面试的信度与效度

对象效度:被测者的投入性

工具效度:测评工具适应性

程序效度:测评方式规范性

考官效度:测评人专业水准

现场案例:面试助理或者秘书岗位


***部分 素质面试


本章要点

什么是心理素质?如何衡量心理素质的优劣?如何从绩效角度出发甄选优秀的心理素质?什么是职业素养?如何考察候选人“执行力”、“责任意识”、“沟通能力”、“团队合作”、“好学”等特质。


一、心理素质与职业素养


1. 心理素质:什么是良好的心理素质


如何甄选“高潜质”员工?

是否具备毅力?

是否具备自信?

是否具备亲和?

是否具备主动?

如何考察执行力?

如何考察沟通能力?

如何考察责任意识?

如何考察团队合作?


视频案例学习:

面试现场的笔记测试

避免***印象的误判

候选人的回答内容与当时的情绪不一致

如何辨识候选人的情绪与压力管理能力

什么是沟通能力(1、逻辑性2、情绪互动3、情绪感染)


2. 职业素养:人格特质及职业适应性


优秀的职业素养

执行--目标、计划、投入的一致性

责任--负面和消极情绪的归因倾向

灵活--自信与创新思维的外在体现

敬业--职业兴趣与个人优势的统一


视频案例学习:

如何考察候选人的执行能力?

如何考察候选人的倾听意识?


人格特质与适合的职业发展

常见的六大人格特质

      a) 分裂特质与研发

      b) 强迫特质与执行

      c) 焦虑特质与防控

      d) 抑郁特质与服务

      e) 自恋特质适应性

      f) 臆症特质与创新

人格特质与职业发展


二、面试时常见的考察角度


1. 如何评价候选人职业稳定性


2. 霍兰德职业倾向测试的应用

a) 如何使用霍兰德测试工具

b) 如何解读霍兰德测评结果

c) 如何根据测评来设计面试问题


3. 如何识别潜在的心理障碍

a) 抑郁症的倾向

b) 焦虑症的倾向

c) 强迫症的倾向

d) 精神异常倾向


4. 素质面试问题及评分标准

a) 自我意识的考察问题

b) 职业适应性考察问题

c) 人际能力的考察问题

d) 执行力、责任感等考察问题


授课工具:

a) 面试场景视频:执行力、沟通能力、团队合作等

b) 面试十八问:自画像 绩效预测 求职动机

现场案例:高潜员工识别、职业稳定性识别


第二部分 行为面试


本章要点

  什么是行为面试?如何设计行为面试问题?如何追问?设计行为面试的要点是什么?行为面试的理论不难理解,但是实际操作行为面试需要反复训练才能上手。


一、如何判断工作能力:行为面试法


1. 工作分析与胜任素质提取

2. 行为分析与关键绩效行为

3. 行为面试的问题设计

4. 行为面试的提问技巧

5. 行为面试的追问技巧

现场演练:胜任素质提取


二、行为面试现场演练


1. 市场部岗位

岗位分析

关键能力

能力定义

问题设计

面试追问

量化评估


2. 研发类岗位

岗位分析

关键能力

能力定义

问题设计

面试追问

量化评估


三、行为面试总结与注意事项


1. 如何识别假行为

2. 如何识别模糊行为

3. 总结行为面试的提问技巧


第三部分 压力面试


本章要点

   如何正确使用压力面试?如何识别候选人的情商水平?如何评价候选人的压力与情绪管理能力?在识别90后员工情绪特点时,如何正确使用压力面试?


一、压力面试


1. 压力面试常识

什么是压力?

什么是压力面试?

为什么使用压力面试?

压力面试的注意事项?

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试下选人标准

情绪稳定

情绪互动

理性思考

对事不对人

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前导语

寻找压力源并追问

结束语

l 现场演练:压力面试


三、情绪智力


1. 什么是情绪智力(情商)

2. 情绪智力的关键7要素

3. 如何识别候选人情商水平

观察法-情绪互动

行为面试-巧设问题

压力面试-情绪管理

如何识别伪装的候选人

现场案例:销售岗位、客服岗位、95后员工案例


第四部分 团队匹配


本章要点

面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来?如何借助思维测评工具识别比较符合用人部门管理者需求的候选人?如何将思维测评技术应用到人才选拔和团队建设方面?


一、思维偏好与行为风格


1. 什么是思维偏好

2. 什么是行为风格

3. 高匹配与高绩效


二、思维偏好测试工具


1. 思维偏好原理

追求完美型-高标准和严要求

循序渐进型-重计划和讲条理

人际导向型-关注人际和情感

创新灵活型-活跃灵动和全局


2. 思维偏好测试

左脑理性型

右脑感性型

上脑管理型

下脑执行型

左、右对角线型


3. 现场解读测评

正方形测试结果

三角形测试结果

四边形测试结果

对角形测试结果

上脑型、边缘型

左脑型、右脑型


三、思维偏好测试与面试


1. 如何快速识别候选人思维特征

左脑管理者和右脑型员工

右脑型管理者和左脑型员工

销售类岗位:管理者和员工

选择与领导匹配的下属:

案例:思维差异

案例:沟通方式


2. 解读两人思维图形--上、下级是否匹配?

如何借助图形提前预测候选人的未来绩效?

如何借助图形提前预测候选人与领导匹配?


3. 解读多人图形--团队是否匹配、团队组建与发展

思维偏好的团队图形

团队组建和团队发展


四、案例分析-将思维偏好测试应用到团队组建与发展


授课工具:

a) 思维测试工具

b) 思维测试案例


现场案例:

营销部门总监

人力资源总监

HRBP岗位

销售经理

销售业务

审计助理


第五部分 雇主品牌


本章要点

面试官的水平代表企业形象和品牌价值。

面试官的内在修养与其外在形象和气质相一致,面试过程中,专业面试官不但较好的完成面试工作而且会让候选人感受到舒服、自然和深刻的面试体验,从而对企业产生浓厚兴趣和好感。


1、面试官的权威性

举止大方

情绪稳定

正式语境

目光接触


2、面试官的宜人性

平等意识

积极预期

表情真实

情绪互动


3、面试官的公正性

流程规范

行为规范

标准问题

逐项评分


4、面试官的专业性

引导方向

聚焦话题

价值发掘

绩效预测


第六部分 答疑解惑


一、 现场答疑解惑:讲师解答学员在课前提出的有针对性和代表性的若干工作问题,并在现场给出详细和明确的解决思路。


二、 学习资料推荐:讲师向学员推荐经典书籍,含人力资源管理类、积极心理学类、亲子教育类、心理学与测评技术类等等。


( 注:以上培训内容、课时、费用仅供参考,请以实际沟通结果为准。)

 备注:需要此内训课程请联系负责您的“培训顾问”或致电我们的“企业内训事业部

◇ 企业内训事业部联系人:王琳、座机:010-64893190、手机及微信号码:15810925980、QQ号码:2355678038




  企业内训服务:

我们是国企、央企、上市公司等成长性大中型企业的管理咨询及企业培训服务商。

从2004至今,超过15年以上,持续用心提供管理咨询及企业培训服务!为各类企业超过50万名学员的培训,曾经举办过数千场企业内训,举办超过1500场以上公开课。

主要针对高层管理、中层管理、基层管理、新任经理、后备人才、骨干员工、新员工等人群提供培训。

我们提供外训及内训多种培训形式服务,有诸多客户满意的成功案例,以现场培训为主导,以在线培训为辅助。

以全年80天会员自主举办的线下公开课及线上公开课为基础,以经理成长营、员工训练营为新兴主力课程的综合性培训机构。
强大的课程体系涵盖领导力、专业能力、职业能力等职场人士必备的三大能力,帮助企业打造职业核心竞争力。

特别擅长提供:企业内训、经理成长训练营、员工职业化集训营、新员工入职培训、销售精英训练营、公开课、在线商学院.培训。

全方位人才培养整体解决方案能满足客户在所有层次的人才培养需求,凭借卓越的专业能力和持续的创新精神,获得了诸多客户的认可。


 内训服务流程:

1) 企业根据面临的问题,提出具体培训需求。

2) 根据贵单位的培训需求,确定内训讲师,设计初步培训方案。

3) 通过电话访谈与客户人力资源部门和参训学员代表或上级主管进行沟通,进一步了解企业面临的问题和培训需求。

4) 在上述沟通和调研基础上,根据实际沟通结果修订培训方案。

5) 客户确认度身定制的培训方案。

6) 签订具体内训服务合同。

7) 制订培训教材,配合客户进行培训的现场安排。

8) 课程实施,通过理论讲授、案例分析、互动交流、小组探讨、情景模拟等形式开展针对性的内训服务工作。

9) 课程结束后对培训效果进行评析,并进行相关跟踪服务。

◆ 北京联合智训企业管理咨询有限公司 企业内训事业部

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