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专业为企业提供工作技能提升培训的服务机构

《识人选才-心理学在面试和人才选拔方面》-单峰

人力资源培训

新环境下选拔人才的标准是什么?如何结合心理学识人和甄选人才?为什么面试甄选时会看走眼?如何在面试的时候识别候选人的情商高低、思维偏好特点、性格特点、以及领导能力?如何在面试的时候排除“不靠谱”的候选人?央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。求职者会高估自己的能力,面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加

价 格 2.3万

《识人选才-心理学在面试和人才选拔方面》-单峰

2.3万

数量

课程介绍 单峰老师介绍 主讲课程


《识人选才-心理学在面试和人才选拔方面》培训课程

课程名称:又名《***面试官》或《面试甄选技巧》


【课程导言】

新环境下选拔人才的标准是什么?如何结合心理学识人和甄选人才?为什么面试甄选时会看走眼?如何在面试的时候识别候选人的情商高低、思维偏好特点、性格特点、以及领导能力?如何在面试的时候排除“不靠谱”的候选人?


【培训背景】为什么要学习本课程

1.盲目求职——央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。

2.盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维·尤里奇(DaveUlrich)指出:七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是:这种选择偏向由潜意识造成,即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的判断。

3.盲目自信——求职者会高估自己的能力,面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加大了后期人员培训、绩效、激励的成本和压力。


【课程收益】通过本课程您将学习到

1.专业——提高心理学专业。

课程结束后,学员会掌握面试识人的心理学技巧,从候选人的人格素质、思维特点、情绪特征、行为特点和关键技能等方面掌握面试提问和观察技巧,从而感受到自己专业面试水平显著提高。

2.效度——提高甄选有效性。

本课程传授结构化的、靶向性的素质面试、思维面试和关键能力面试技巧,可以将甄选效度提高一倍以上。

3.技能——提高应用性技能。

本课程不但传授如何面试,还传授为什么如此面试、如何提问、如何观察、如何追问等一系列甄选技能,通过授人以渔,让学员在工具和技巧层面,获得实战经验和持续改进的能力。


【课程优势】

1.针对性——问题导向,针对招聘甄选工作的实际问题,提出系统的解决方案。

2.应用性——工具应用,教授学员如何借鉴、开发和应用甄选工具,授人以渔。

3.操作性——行为训练,现场演练面试甄选的行为规范和操作程序,迅速上手。


【培训形式】

1.知识学习:知识讲授、案例讲解

2.技能训练:小组演练、行为训练


【培训对象】

1.HR管理者:人事经理和主管、HR总监

2.专业人士:招聘经理、招聘主管、面试专员

3.职业人士:人力资源师、人才测评师、职业规划师

4.对心理学在面试和人才选拔应用方面感兴趣的管理者

5.非HR职能,但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者


【培训课时】

2天,6小时/天


【课程目录】

***章   人职匹配:如何分析候选人与岗位的匹配度 (2课时)

第二章   素质面试:如何定义和测评优秀的职业素质 (2课时)

第三章   行为面试:如何判断和发现优秀的工作能力 (3课时)

第四章   能力测试:如何判断和分析领导及团队能力 (3课时)

第五章   团队匹配:如何判断个体与团队的匹配情况 (2课时)

第六章   甄选效度:面试中的常见问题以及解决方案 (1课时)

可选项   校园招聘:九零后员工的优选因素及优选法 (3课时)


【课程大纲】


***天


开场


现场讨论:

1.什么是招聘?什么是甄选?面试选什么?

2.什么是心理学?心理学与招聘面试的关系?


***章 人职匹配


本章要点

什么叫“人职匹配”?从哪些维度来分析“人职匹配”?为什么同一个人,在不同的公司会有完全不同的表现?


一、以人为中心的“人职匹配”


1.职业价值:生存需要、职业性向、成就导向、社会导向

2.职业能力:思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力

3.冰山模型:表层特征、深层特质(价值观、潜意识、动机)


二、以任务为中心的“人职匹配”


1.岗位分析:工作内容、通用能力、关键素质、核心能力

2.影响因素:知识、技能、态度、经验;思维、性格、情绪、动机


三、举例-如何分析常见岗位“人职匹配”


1.岗位:总经理秘书

2.岗位:客户投诉专员

3.岗位:***销售主管

4.岗位:招聘培训经理

5.其他:内训师、财务管理、技术研发岗位等


第二章 素质面试


本章要点

什么是心理素质?如何衡量心理素质?如何从绩效表现出发甄选优秀的心理素质?什么是职业素养?如何衡量职业素养?


一、心理素质与职业素质


1.心理素质:什么是良好的心理素质

如何甄选“高潜质”员工?

是否具备毅力?

是否具备自信?

是否具备亲和?

是否具备主动?

如何考察诚信度?

如何考察求职动机?

如何考察责任意识?

如何考察职业稳定性?


2.职业素养:人格特质及职业适应性

优秀的职业素养

执行

责任

灵活

敬业

其它

人格特质与适合的职业发展

常见的六大人格特质

人格特质与职业发展


二、素质面试


1.素质面试问题及评分标准

a)自我意识的考察问题

b)职业适应性考察问题

c)人际能力的考察问题

d)执行力、责任感等考察问题

2.面试评分表及评分标杆


三、候选人的行为观察


1.行为礼仪与表达方式

2.对象关系与人际能力

3.情绪表现能力与情绪互动能力

l 现场演练:素质面试及面试评分


四、面试时常见的选人问题


1.如何评价候选人职业稳定性

2.如何评价候选人的责任意识

3.如何评价候选人的诚信态度


第三章 行为面试


本章要点

什么是工作经验?如何判断候选人的工作经验?什么是行为面试?如何设计行为面试问题?行为面试的要点是什么?


一、行为面试基本常识


1.行为面试理论基础

2.行为面试组成要素(STAR)

3.行为面试利弊分析


二、如何判断工作能力:行为面试


1.工作分析与胜任素质提取

2.一般行为分析与关键绩效行为提取

3.行为面试的问题设计

4.行为面试的提问技巧

5.行为面试的追问技巧

6.行为面试的注意事项

l 现场演练:胜任素质提取

l 现场演练:观察视频并追问


三、职位类型与行为面试


1.营销类岗位:创新思维与前瞻意识

2.销售类岗位:建立信任和成交意识

3.技术类岗位:理解市场需求和技术转化的能力

4.职能类岗位:目标意识、结果导向、执行能力

5.运营类岗位:计划组织、系统思维、监督执行


第二天


第四章 能力测试


本章要点

如何操作无领导小组讨论?如何正确使用压力面试?如何识别管理者情商?从认知能力角度,如何选拔基层、中层和高层管理者?


一、领导能力


1.无领导小组讨论

无领导小组选什么?

如何识别候选人素质

思维能力

情绪智力

职业素养

***无领导小组讨论题型


2.情景测试

l 现场演练:模拟无领导小组讨论


3.归纳无领导小组讨论考评维度


二、压力面试


1.压力面试常识

为什么使用压力面试

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前的导语

寻找压力源并追问

结束语

l 现场演练:压力面试


三、情绪智力


1.什么是情绪智力(EI)

2.如何识别候选人EI

观察法

压力面试


四、认知能力


1.四种认知模式

对象思维与目的思维

关联思维与因果思维

单元思维与系统思维

情景思维和语义思维


2.如何识别认知模式

行为面试法

压力面试


第五章 团队匹配


本章要点

面试中如何把符合组织发展要求的候选人筛选出来?如何将面试技术应用到人才选拔和团队建设方面?


一、思维偏好与行为风格


1.什么是思维偏好

2.什么是行为风格

3.高匹配与高绩效


二、思维偏好测试工具


1.思维偏好原理

2.思维偏好测试

3.现场解读测评


三、思维偏好测试与面试


1.解读两人图形-上、下级匹配

2.解读多人图形-团队匹配、组建与发展


四、案例-将思维偏好测试应用到组织发展


第六章 甄选效度


本章要点

面试中常见问题有哪些?如何解决这些问题?面试官在面试中容易犯哪些错误?如何预防这些问题?


一、如何提高甄选测评的效度


1.对象效度:如何让候选人积极参与甄选测评

2.工具效度:如何根据测评目的选择测评手段

3.程序效度:如何保证测评过程不流于形式


二、面试官效度


1.面试官职业形象要求

2.人格共振与人格阻抗

3.光环效应与魔角效应

4.面试官的自我修炼

情绪化测评

感受性测试

认知能力

心理素质

情绪智力


( 注:以上培训内容、课时、费用仅供参考,请以实际沟通结果为准。)

 备注:需要此内训课程请联系负责您的“培训顾问”或致电我们的“企业内训事业部

◇ 企业内训事业部联系人:王琳、座机:010-64893190、手机及微信号码:15810925980、QQ号码:2355678038




  企业内训服务:

我们是国企、央企、上市公司等成长性大中型企业的管理咨询及企业培训服务商。

从2004至今,超过15年以上,持续用心提供管理咨询及企业培训服务!为各类企业超过50万名学员的培训,曾经举办过数千场企业内训,举办超过1500场以上公开课。

主要针对高层管理、中层管理、基层管理、新任经理、后备人才、骨干员工、新员工等人群提供培训。

我们提供外训及内训多种培训形式服务,有诸多客户满意的成功案例,以现场培训为主导,以在线培训为辅助。

以全年80天会员自主举办的线下公开课及线上公开课为基础,以经理成长营、员工训练营为新兴主力课程的综合性培训机构。
强大的课程体系涵盖领导力、专业能力、职业能力等职场人士必备的三大能力,帮助企业打造职业核心竞争力。

特别擅长提供:企业内训、经理成长训练营、员工职业化集训营、新员工入职培训、销售精英训练营、公开课、在线商学院.培训。

全方位人才培养整体解决方案能满足客户在所有层次的人才培养需求,凭借卓越的专业能力和持续的创新精神,获得了诸多客户的认可。


 内训服务流程:

1) 企业根据面临的问题,提出具体培训需求。

2) 根据贵单位的培训需求,确定内训讲师,设计初步培训方案。

3) 通过电话访谈与客户人力资源部门和参训学员代表或上级主管进行沟通,进一步了解企业面临的问题和培训需求。

4) 在上述沟通和调研基础上,根据实际沟通结果修订培训方案。

5) 客户确认度身定制的培训方案。

6) 签订具体内训服务合同。

7) 制订培训教材,配合客户进行培训的现场安排。

8) 课程实施,通过理论讲授、案例分析、互动交流、小组探讨、情景模拟等形式开展针对性的内训服务工作。

9) 课程结束后对培训效果进行评析,并进行相关跟踪服务。

◆ 北京联合智训企业管理咨询有限公司 企业内训事业部


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课程介绍


《识人选才-心理学在面试和人才选拔方面》培训课程

课程名称:又名《***面试官》或《面试甄选技巧》


【课程导言】

新环境下选拔人才的标准是什么?如何结合心理学识人和甄选人才?为什么面试甄选时会看走眼?如何在面试的时候识别候选人的情商高低、思维偏好特点、性格特点、以及领导能力?如何在面试的时候排除“不靠谱”的候选人?


【培训背景】为什么要学习本课程

1.盲目求职——央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。

2.盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维·尤里奇(DaveUlrich)指出:七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是:这种选择偏向由潜意识造成,即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的判断。

3.盲目自信——求职者会高估自己的能力,面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加大了后期人员培训、绩效、激励的成本和压力。


【课程收益】通过本课程您将学习到

1.专业——提高心理学专业。

课程结束后,学员会掌握面试识人的心理学技巧,从候选人的人格素质、思维特点、情绪特征、行为特点和关键技能等方面掌握面试提问和观察技巧,从而感受到自己专业面试水平显著提高。

2.效度——提高甄选有效性。

本课程传授结构化的、靶向性的素质面试、思维面试和关键能力面试技巧,可以将甄选效度提高一倍以上。

3.技能——提高应用性技能。

本课程不但传授如何面试,还传授为什么如此面试、如何提问、如何观察、如何追问等一系列甄选技能,通过授人以渔,让学员在工具和技巧层面,获得实战经验和持续改进的能力。


【课程优势】

1.针对性——问题导向,针对招聘甄选工作的实际问题,提出系统的解决方案。

2.应用性——工具应用,教授学员如何借鉴、开发和应用甄选工具,授人以渔。

3.操作性——行为训练,现场演练面试甄选的行为规范和操作程序,迅速上手。


【培训形式】

1.知识学习:知识讲授、案例讲解

2.技能训练:小组演练、行为训练


【培训对象】

1.HR管理者:人事经理和主管、HR总监

2.专业人士:招聘经理、招聘主管、面试专员

3.职业人士:人力资源师、人才测评师、职业规划师

4.对心理学在面试和人才选拔应用方面感兴趣的管理者

5.非HR职能,但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者


【培训课时】

2天,6小时/天


【课程目录】

***章   人职匹配:如何分析候选人与岗位的匹配度 (2课时)

第二章   素质面试:如何定义和测评优秀的职业素质 (2课时)

第三章   行为面试:如何判断和发现优秀的工作能力 (3课时)

第四章   能力测试:如何判断和分析领导及团队能力 (3课时)

第五章   团队匹配:如何判断个体与团队的匹配情况 (2课时)

第六章   甄选效度:面试中的常见问题以及解决方案 (1课时)

可选项   校园招聘:九零后员工的优选因素及优选法 (3课时)


【课程大纲】


***天


开场


现场讨论:

1.什么是招聘?什么是甄选?面试选什么?

2.什么是心理学?心理学与招聘面试的关系?


***章 人职匹配


本章要点

什么叫“人职匹配”?从哪些维度来分析“人职匹配”?为什么同一个人,在不同的公司会有完全不同的表现?


一、以人为中心的“人职匹配”


1.职业价值:生存需要、职业性向、成就导向、社会导向

2.职业能力:思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力

3.冰山模型:表层特征、深层特质(价值观、潜意识、动机)


二、以任务为中心的“人职匹配”


1.岗位分析:工作内容、通用能力、关键素质、核心能力

2.影响因素:知识、技能、态度、经验;思维、性格、情绪、动机


三、举例-如何分析常见岗位“人职匹配”


1.岗位:总经理秘书

2.岗位:客户投诉专员

3.岗位:***销售主管

4.岗位:招聘培训经理

5.其他:内训师、财务管理、技术研发岗位等


第二章 素质面试


本章要点

什么是心理素质?如何衡量心理素质?如何从绩效表现出发甄选优秀的心理素质?什么是职业素养?如何衡量职业素养?


一、心理素质与职业素质


1.心理素质:什么是良好的心理素质

如何甄选“高潜质”员工?

是否具备毅力?

是否具备自信?

是否具备亲和?

是否具备主动?

如何考察诚信度?

如何考察求职动机?

如何考察责任意识?

如何考察职业稳定性?


2.职业素养:人格特质及职业适应性

优秀的职业素养

执行

责任

灵活

敬业

其它

人格特质与适合的职业发展

常见的六大人格特质

人格特质与职业发展


二、素质面试


1.素质面试问题及评分标准

a)自我意识的考察问题

b)职业适应性考察问题

c)人际能力的考察问题

d)执行力、责任感等考察问题

2.面试评分表及评分标杆


三、候选人的行为观察


1.行为礼仪与表达方式

2.对象关系与人际能力

3.情绪表现能力与情绪互动能力

l 现场演练:素质面试及面试评分


四、面试时常见的选人问题


1.如何评价候选人职业稳定性

2.如何评价候选人的责任意识

3.如何评价候选人的诚信态度


第三章 行为面试


本章要点

什么是工作经验?如何判断候选人的工作经验?什么是行为面试?如何设计行为面试问题?行为面试的要点是什么?


一、行为面试基本常识


1.行为面试理论基础

2.行为面试组成要素(STAR)

3.行为面试利弊分析


二、如何判断工作能力:行为面试


1.工作分析与胜任素质提取

2.一般行为分析与关键绩效行为提取

3.行为面试的问题设计

4.行为面试的提问技巧

5.行为面试的追问技巧

6.行为面试的注意事项

l 现场演练:胜任素质提取

l 现场演练:观察视频并追问


三、职位类型与行为面试


1.营销类岗位:创新思维与前瞻意识

2.销售类岗位:建立信任和成交意识

3.技术类岗位:理解市场需求和技术转化的能力

4.职能类岗位:目标意识、结果导向、执行能力

5.运营类岗位:计划组织、系统思维、监督执行


第二天


第四章 能力测试


本章要点

如何操作无领导小组讨论?如何正确使用压力面试?如何识别管理者情商?从认知能力角度,如何选拔基层、中层和高层管理者?


一、领导能力


1.无领导小组讨论

无领导小组选什么?

如何识别候选人素质

思维能力

情绪智力

职业素养

***无领导小组讨论题型


2.情景测试

l 现场演练:模拟无领导小组讨论


3.归纳无领导小组讨论考评维度


二、压力面试


1.压力面试常识

为什么使用压力面试

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前的导语

寻找压力源并追问

结束语

l 现场演练:压力面试


三、情绪智力


1.什么是情绪智力(EI)

2.如何识别候选人EI

观察法

压力面试


四、认知能力


1.四种认知模式

对象思维与目的思维

关联思维与因果思维

单元思维与系统思维

情景思维和语义思维


2.如何识别认知模式

行为面试法

压力面试


第五章 团队匹配


本章要点

面试中如何把符合组织发展要求的候选人筛选出来?如何将面试技术应用到人才选拔和团队建设方面?


一、思维偏好与行为风格


1.什么是思维偏好

2.什么是行为风格

3.高匹配与高绩效


二、思维偏好测试工具


1.思维偏好原理

2.思维偏好测试

3.现场解读测评


三、思维偏好测试与面试


1.解读两人图形-上、下级匹配

2.解读多人图形-团队匹配、组建与发展


四、案例-将思维偏好测试应用到组织发展


第六章 甄选效度


本章要点

面试中常见问题有哪些?如何解决这些问题?面试官在面试中容易犯哪些错误?如何预防这些问题?


一、如何提高甄选测评的效度


1.对象效度:如何让候选人积极参与甄选测评

2.工具效度:如何根据测评目的选择测评手段

3.程序效度:如何保证测评过程不流于形式


二、面试官效度


1.面试官职业形象要求

2.人格共振与人格阻抗

3.光环效应与魔角效应

4.面试官的自我修炼

情绪化测评

感受性测试

认知能力

心理素质

情绪智力


( 注:以上培训内容、课时、费用仅供参考,请以实际沟通结果为准。)

 备注:需要此内训课程请联系负责您的“培训顾问”或致电我们的“企业内训事业部

◇ 企业内训事业部联系人:王琳、座机:010-64893190、手机及微信号码:15810925980、QQ号码:2355678038




  企业内训服务:

我们是国企、央企、上市公司等成长性大中型企业的管理咨询及企业培训服务商。

从2004至今,超过15年以上,持续用心提供管理咨询及企业培训服务!为各类企业超过50万名学员的培训,曾经举办过数千场企业内训,举办超过1500场以上公开课。

主要针对高层管理、中层管理、基层管理、新任经理、后备人才、骨干员工、新员工等人群提供培训。

我们提供外训及内训多种培训形式服务,有诸多客户满意的成功案例,以现场培训为主导,以在线培训为辅助。

以全年80天会员自主举办的线下公开课及线上公开课为基础,以经理成长营、员工训练营为新兴主力课程的综合性培训机构。
强大的课程体系涵盖领导力、专业能力、职业能力等职场人士必备的三大能力,帮助企业打造职业核心竞争力。

特别擅长提供:企业内训、经理成长训练营、员工职业化集训营、新员工入职培训、销售精英训练营、公开课、在线商学院.培训。

全方位人才培养整体解决方案能满足客户在所有层次的人才培养需求,凭借卓越的专业能力和持续的创新精神,获得了诸多客户的认可。


 内训服务流程:

1) 企业根据面临的问题,提出具体培训需求。

2) 根据贵单位的培训需求,确定内训讲师,设计初步培训方案。

3) 通过电话访谈与客户人力资源部门和参训学员代表或上级主管进行沟通,进一步了解企业面临的问题和培训需求。

4) 在上述沟通和调研基础上,根据实际沟通结果修订培训方案。

5) 客户确认度身定制的培训方案。

6) 签订具体内训服务合同。

7) 制订培训教材,配合客户进行培训的现场安排。

8) 课程实施,通过理论讲授、案例分析、互动交流、小组探讨、情景模拟等形式开展针对性的内训服务工作。

9) 课程结束后对培训效果进行评析,并进行相关跟踪服务。

◆ 北京联合智训企业管理咨询有限公司 企业内训事业部


单峰老师介绍
主讲课程
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新环境下选拔人才的标准是什么?如何结合心理学识人和甄选人才?为什么面试甄选时会看走眼?如何在面试的时候识别候选人的情商高低、思维偏好特点、性格特点、以及领导能力?如何在面试的时候排除“不靠谱”的候选人?央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。求职者会高估自己的能力,面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加
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