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我们是一家

专业为企业提供工作技能提升培训的服务机构

内训《企业绩效考核与薪酬体系设计》-蔡巍

人力资源培训

在这个移动互联网时代,媒体天天宣传各种个样的颠覆,很多企业都会产生互联网焦虑,以往的管理经验、以往的制度流程,在未来还能适合吗?趋利避害,光明与阴暗并存这些人的特质,短期内不会改变,这就给我们的所有制度流程提出一个最基本的前提假设——人性不可靠。只要这个逻辑基点存在,如何评价,如何分配利益就会是一个永恒的话题,所以,绩效管理依然是企业所无法绕开的话题。

价 格 2.5万

内训《企业绩效考核与薪酬体系设计》-蔡巍

2.5万

数量25000

培训方式

讲师所在城市:深圳 2天(每天6小时)效果为佳 48000元/2天

培训对象

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。 企业内训咨询电话:010-64893190、15810925980

培训收益

掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题。

产品规格 请选择

课程介绍 蔡巍老师介绍


《企业绩效考核与薪酬体系设计》培训课程


【培训背景】为什么要学习本课程

在这个移动互联网时代,媒体天天宣传各种个样的颠覆,很多企业都会产生互联网焦虑,以往的管理经验、以往的制度流程,在未来还能适合吗?

其实,人类基因的变化需要几百万年才能完成。趋利避害,光明与阴暗并存这些人的特质,短期内不会改变,这就给我们的所有制度流程提出一个最基本的前提假设——人性不可靠。只要这个逻辑基点存在,如何评价,如何分配利益就会是一个永恒的话题,所以,绩效管理依然是企业所无法绕开的话题。

本课程围绕绩效管理体系设计展开,系统讲解人力资源部门推行绩效管理所需要产生的绩效制度、指标体系、绩效合同,讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点。

如:签订绩效合同,员工互相争夺资源,和上级讨价还价怎么办?

营销人员觉得自己的目标完成难度大,职能部门员工目标难度小,怎么办?

年初分解指标,大家互相推脱,怎么办?

同时,介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。


【课程收益】通过本课程您将学习到

掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题。


【培训对象】

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。


【培训课时】2天,6小时/天


【课程大纲】


***部分绩效管理概述


作为绩效管理的推行者,需要将推行绩效当作一个产品来看,既然是产品,就需要满足客户的需求,那么,推行绩效需要什么的“产品”,每个产品的难点在什么地方?


一、人力资源部设计绩效管理体系的三大产出


绩效制度需要包含的内容是什么

指标体系

绩效合同需要包含的内容是什么


二、绩效管理效果不好的问题分析


1.企业建立绩效体系所面临的方法问题

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断

短期考核还是长期考核

短期利益还是长期利益

关键业绩还是非关键业绩

绩效管理如何与战略接口

KPI成绩与奖金挂钩的问题

2.经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;

传统文化对绩效管理的影响

为什么不愿意实现大大超额目标

为什么推行绩效管理这么困难?

3.管理基础对推行KPI的影响


第二部分:绩效管理制度的设计


绩效制度,是绩效管理的纲要性问题,需要明确我们的绩效使用什么样的方法,每个方法的利弊是什么?另外,设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩,要不要绩效排名?如果要,如何排名?


一、绩效制度设计——考核所采用的方法


1.行为还是业绩

2.模糊感觉判断法

3.关键事件法

4.360°评估的是是非非

5.人人都反对强制分布法,为什么***企业依然采用强制分布法

6.绩效排名最容易被吐槽的问题点分析

要不要排名?

绩效排名设几档才合理

绩效排名每个档次设计什么比例才合理

谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计

部门人数很少怎么排名?

主管是否要和员工一起排名?

按照编制排名还是按照实际人数排名?

经理给员工轮流坐庄怎么办?

排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?

排名的程序

7.kpi与okr

8.几种方法之间的关系


二、绩效管理的周期


1.短期考核与长期考核

2.短期与长期如何结合

3.长期考核成绩就是短期考核的平均吗?


第三部分:如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同


一、KPI操作中的几个基本问题


1.评价什么,就得到什么,kpi背后人的行为问题,正面行为与负面行为

2.为什么一设置指标,部门就找借口——可控不可控问题

3.选择kpi的维度

为什么考核指标总是得100分——有效性

为什么找出来一堆指标,却指标落实不下去——操作成本

区分度


二、平衡计分卡——公司整体指标的设计


绩效管理,往往需要和公司的战略结合,如何与公司的战略结合?需要编制战略地图,战略地图的核心思想是什么?如何编制?编制出了战略地图后,如何变成公司、部门的考核指标?

1.什么是平衡计分卡

2.企业操作平衡计分卡的误区

3.战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图

4.编制战略地图的四大步骤

5.战略地图编制需要注意的10个问题

6.平衡计算分卡落实的三种方式

7.如何从公司战略地图中识别出指标


三、如何分解KPI


KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?

如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?

1.指标分解所需要解决的问题

团队业绩与个体业绩之间的矛盾

2.分解指标的2种基本思想

按照驱动因素分解指标

按照责任人分解指标

3.按照驱动因素分解的四种方法

按照指标的结构分解法

OAM分解法

贡献路径图法

流程关键控制点法

四种方法的优缺点

企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法

4.分解KPI指标的注意问题

权利对指标分解的影响

组织结构的影响

职责划分对指标分解的影响

硬件条件与软件条件对指标分解的影响


四、指标词典的编制


指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?数据来源如何确定?

1.为什么需要定义KPI

2.财务指标定义时,需要注意的问题

销售收入类指标需要注意的问题

成本指标考核需要注意的问题

费用类指标需要注意的问题

3.非财务指标,定义时需要注意的问题

4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题,都会导致指标无法落实,谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?


五、无法量化任务指标如何定义——职能部门考核问题


职能部门的指标,有些无法量化,该如何操作?

1.职能部门工作的特点

2.难度不同的任务如何公平的考核

3.工作量不均衡如何处理?

4.谁来制定任务?

5.临时任务多如何处理?

6.任务指标的定义模式

7.不同领导对员工考核,把握尺度,不一样要如何处理?


六、目标值的确定


每次确定定量指标的目标值,都会讨价还价,讨价还价正常吗?讨价还价之后,大家就会抢夺资源,有什么办法合理的分配资源,让资源支撑目标的实现?

1.设定目标的痛苦

2.没有历史数据怎么办

先定目标在修改,还是先不考核,先积累数据再考核

3.原点法定目标?还是突破法定目标

4.原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析

5.突破法定目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标

6.能不能不定目标,让员工你追我赶——赛马法

7.资源配置对目标设定的影响——内部招投标与对赌制

8.淡季旺季,对目标设定的影响

9.制定目标的程序

10.目标冲突的处理


七、KPI的计分方式


企业到底鼓励什么?打击什么?什么时候应该只加分而不扣分?什么时候需要只扣分而不加分?

1.计分规则有哪些类别

比率法

层差法

说明法

2.计分规则设计要素

要不要封顶?

难度不同怎么区分?

要不要倒扣分

不同计分规则设计的要素


八、权重的设计


1.什么是指标的组合方式

2.组合方式的种类

3.设置权重的步骤与注意问题


第四部分不同部门考核设计的注意问题


不同类别的部门,群体,如何综合运用前面的所有的知识,设计其绩效合同?

1.部门经理的考核模式

业务部门与职能部门经理的绩效模型

绩效合同要点

2.销售部门员工的绩效模型与考核特点

3.研发部门员工的绩效模型与考核特点

4.职能部门员工的绩效模型与考核特点

5.生产员工的考核模型与绩效特点

6.绩效制度编写需要注意的问题





蔡巍老师介绍


北京联合智训企业管理咨询有限公司 人力资源系列课题培训讲师

 绩效管理培训  ★ 薪酬管理培训 ★ 人才培养与激励培训


工商管理硕士,人力资源管理实战专家、特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务、是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员;已经超过10年以上讲授公开课,录制教学片及举办企业内训,并以亲和,深入的实务派风格见长,授课企业达数千家。


蔡巍老师主讲课程:

《战略性绩效管理工具“KPI+BSC”实战训练》

《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《年终绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《企业如何用、留、激励人才》

《关键人才的培养与激励》

《企业绩效考核与薪酬体系设计》

《人力资源绩效与薪酬实战管理班》

《岗位分析、任职资格与薪酬设计》

《薪酬体系设计中的问题解决》

《激励性薪酬体系设计与优化》

《年度绩效目标与薪酬方案设计》

《轻松搞定薪酬设计》

《全面薪酬体系设计》


曾经服务客户

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、金龙客车、霍丁格.包尔文电子测量技术有限公司、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、和讯科技 、新农化工 、好利来连锁 、青岛海悦地产 、鹏开中国软件有限公司 、兰江地产 、东风汽车房地产公司、新感觉连锁 、广州秀珀化工 、仙琚制药、彩虹集团、卓佳实业、浙江三源布艺、中国一汽、海正药业、广西水电工程局、振杰国际、竹纸集团、秀珀化工、华宁服装、山西兴高焦化、富之岛家俱、华美集团、久泰能源、奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国航空结算中心 (北京)、中国人寿(深圳分公司)、大连港集团机关、大连远洋运输公司、珍奥集团、泰德集团、雨生家俱、良运集团、深圳南太电子、深圳日海通讯、小天鹅(荆州)电器有限公司、广州本田汽车有限公司、甘肃独一味药业、广东喜之郎集团有限公司、三洋压缩机有限公司、广州得意电子有限公司、惠州东风易进工业有限公司等数千家企业。


  企业内训服务:
我们是国企、央企、上市公司等成长性大中型企业的管理咨询及企业培训服务商。

从2004至今,超过15年以上,持续用心提供管理咨询及企业培训服务!为各类企业超过50万名学员的培训,曾经举办过数千场企业内训,举办超过1500场以上公开课。

主要针对高层管理、中层管理、基层管理、新任经理、后备人才、骨干员工、新员工等人群提供培训。

我们提供外训及内训多种培训形式服务,有诸多客户满意的成功案例,以现场培训为主导,以在线培训为辅助。

以全年80天会员自主举办的线下公开课及线上公开课为基础,以经理成长营、员工训练营为新兴主力课程的综合性培训机构。
强大的课程体系涵盖领导力、专业能力、职业能力等职场人士必备的三大能力,帮助企业打造职业核心竞争力。

特别擅长提供:企业内训、经理成长训练营、员工职业化集训营、新员工入职培训、销售精英训练营、公开课、在线商学院.培训。

全方位人才培养整体解决方案能满足客户在所有层次的人才培养需求,凭借卓越的专业能力和持续的创新精神,获得了诸多客户的认可。


 内训服务流程:

1) 企业根据面临的问题,提出具体培训需求。

2) 根据贵单位的培训需求,确定内训讲师,设计初步培训方案。

3) 通过电话访谈与客户人力资源部门和参训学员代表或上级主管进行沟通,进一步了解企业面临的问题和培训需求。

4) 在上述沟通和调研基础上,根据实际沟通结果修订培训方案。

5) 客户确认度身定制的培训方案。

6) 签订具体内训服务合同。

7) 制订培训教材,配合客户进行培训的现场安排。

8) 课程实施,通过理论讲授、案例分析、互动交流、小组探讨、情景模拟等形式开展针对性的内训服务工作。

9) 课程结束后对培训效果进行评析,并进行相关跟踪服务。

咨询电话:010-64893190、15810925980、联系人:王经理、QQ号码:2355678038


培训讲师:蔡巍老师


北京联合智训企业管理咨询有限公司 人力资源系列课题培训讲师

 绩效管理培训  ★ 薪酬管理培训 ★ 人才培养与激励培训


特别擅长绩效与薪酬体系设计方面的培训课程讲授,有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;工商管理硕士,曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务、是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员;已经超过10年以上讲授公开课,录制教学片及举办企业内训,并以亲和,深入的实务派风格见长,授课企业达数千家。


蔡巍老师主讲课程:

《战略性绩效管理工具“KPI+BSC”实战训练》

《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《年终绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《企业如何用、留、激励人才》

《关键人才的培养与激励》

《企业绩效考核与薪酬体系设计》

《人力资源绩效与薪酬实战管理班》

《岗位分析、任职资格与薪酬设计》

《薪酬体系设计中的问题解决》

《激励性薪酬体系设计与优化》

《年度绩效目标与薪酬方案设计》

《轻松搞定薪酬设计》

《全面薪酬体系设计》


蔡巍老师出版书籍:

《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》

《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》

《KPI“关键绩效”指引成功》

《BSC“平衡计分”保证发展》


蔡巍老师曾经服务客户

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、金龙客车、霍丁格.包尔文电子测量技术有限公司、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、和讯科技 、新农化工 、好利来连锁 、青岛海悦地产 、鹏开中国软件有限公司 、兰江地产 、东风汽车房地产公司、新感觉连锁 、广州秀珀化工 、仙琚制药、彩虹集团、卓佳实业、浙江三源布艺、中国一汽、海正药业、广西水电工程局、振杰国际、竹纸集团、秀珀化工、华宁服装、山西兴高焦化、富之岛家俱、华美集团、久泰能源、奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国航空结算中心 (北京)、中国人寿(深圳分公司)、大连港集团机关、大连远洋运输公司、珍奥集团、泰德集团、雨生家俱、良运集团、深圳南太电子、深圳日海通讯、小天鹅(荆州)电器有限公司、广州本田汽车有限公司、甘肃独一味药业、广东喜之郎集团有限公司、三洋压缩机有限公司、广州得意电子有限公司、惠州东风易进工业有限公司等数千家企业。


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课程介绍


《企业绩效考核与薪酬体系设计》培训课程


【培训背景】为什么要学习本课程

在这个移动互联网时代,媒体天天宣传各种个样的颠覆,很多企业都会产生互联网焦虑,以往的管理经验、以往的制度流程,在未来还能适合吗?

其实,人类基因的变化需要几百万年才能完成。趋利避害,光明与阴暗并存这些人的特质,短期内不会改变,这就给我们的所有制度流程提出一个最基本的前提假设——人性不可靠。只要这个逻辑基点存在,如何评价,如何分配利益就会是一个永恒的话题,所以,绩效管理依然是企业所无法绕开的话题。

本课程围绕绩效管理体系设计展开,系统讲解人力资源部门推行绩效管理所需要产生的绩效制度、指标体系、绩效合同,讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点。

如:签订绩效合同,员工互相争夺资源,和上级讨价还价怎么办?

营销人员觉得自己的目标完成难度大,职能部门员工目标难度小,怎么办?

年初分解指标,大家互相推脱,怎么办?

同时,介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。


【课程收益】通过本课程您将学习到

掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题。


【培训对象】

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。


【培训课时】2天,6小时/天


【课程大纲】


***部分绩效管理概述


作为绩效管理的推行者,需要将推行绩效当作一个产品来看,既然是产品,就需要满足客户的需求,那么,推行绩效需要什么的“产品”,每个产品的难点在什么地方?


一、人力资源部设计绩效管理体系的三大产出


绩效制度需要包含的内容是什么

指标体系

绩效合同需要包含的内容是什么


二、绩效管理效果不好的问题分析


1.企业建立绩效体系所面临的方法问题

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断

短期考核还是长期考核

短期利益还是长期利益

关键业绩还是非关键业绩

绩效管理如何与战略接口

KPI成绩与奖金挂钩的问题

2.经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;

传统文化对绩效管理的影响

为什么不愿意实现大大超额目标

为什么推行绩效管理这么困难?

3.管理基础对推行KPI的影响


第二部分:绩效管理制度的设计


绩效制度,是绩效管理的纲要性问题,需要明确我们的绩效使用什么样的方法,每个方法的利弊是什么?另外,设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩,要不要绩效排名?如果要,如何排名?


一、绩效制度设计——考核所采用的方法


1.行为还是业绩

2.模糊感觉判断法

3.关键事件法

4.360°评估的是是非非

5.人人都反对强制分布法,为什么***企业依然采用强制分布法

6.绩效排名最容易被吐槽的问题点分析

要不要排名?

绩效排名设几档才合理

绩效排名每个档次设计什么比例才合理

谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计

部门人数很少怎么排名?

主管是否要和员工一起排名?

按照编制排名还是按照实际人数排名?

经理给员工轮流坐庄怎么办?

排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?

排名的程序

7.kpi与okr

8.几种方法之间的关系


二、绩效管理的周期


1.短期考核与长期考核

2.短期与长期如何结合

3.长期考核成绩就是短期考核的平均吗?


第三部分:如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同


一、KPI操作中的几个基本问题


1.评价什么,就得到什么,kpi背后人的行为问题,正面行为与负面行为

2.为什么一设置指标,部门就找借口——可控不可控问题

3.选择kpi的维度

为什么考核指标总是得100分——有效性

为什么找出来一堆指标,却指标落实不下去——操作成本

区分度


二、平衡计分卡——公司整体指标的设计


绩效管理,往往需要和公司的战略结合,如何与公司的战略结合?需要编制战略地图,战略地图的核心思想是什么?如何编制?编制出了战略地图后,如何变成公司、部门的考核指标?

1.什么是平衡计分卡

2.企业操作平衡计分卡的误区

3.战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图

4.编制战略地图的四大步骤

5.战略地图编制需要注意的10个问题

6.平衡计算分卡落实的三种方式

7.如何从公司战略地图中识别出指标


三、如何分解KPI


KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?

如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?

1.指标分解所需要解决的问题

团队业绩与个体业绩之间的矛盾

2.分解指标的2种基本思想

按照驱动因素分解指标

按照责任人分解指标

3.按照驱动因素分解的四种方法

按照指标的结构分解法

OAM分解法

贡献路径图法

流程关键控制点法

四种方法的优缺点

企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法

4.分解KPI指标的注意问题

权利对指标分解的影响

组织结构的影响

职责划分对指标分解的影响

硬件条件与软件条件对指标分解的影响


四、指标词典的编制


指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?数据来源如何确定?

1.为什么需要定义KPI

2.财务指标定义时,需要注意的问题

销售收入类指标需要注意的问题

成本指标考核需要注意的问题

费用类指标需要注意的问题

3.非财务指标,定义时需要注意的问题

4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题,都会导致指标无法落实,谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?


五、无法量化任务指标如何定义——职能部门考核问题


职能部门的指标,有些无法量化,该如何操作?

1.职能部门工作的特点

2.难度不同的任务如何公平的考核

3.工作量不均衡如何处理?

4.谁来制定任务?

5.临时任务多如何处理?

6.任务指标的定义模式

7.不同领导对员工考核,把握尺度,不一样要如何处理?


六、目标值的确定


每次确定定量指标的目标值,都会讨价还价,讨价还价正常吗?讨价还价之后,大家就会抢夺资源,有什么办法合理的分配资源,让资源支撑目标的实现?

1.设定目标的痛苦

2.没有历史数据怎么办

先定目标在修改,还是先不考核,先积累数据再考核

3.原点法定目标?还是突破法定目标

4.原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析

5.突破法定目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标

6.能不能不定目标,让员工你追我赶——赛马法

7.资源配置对目标设定的影响——内部招投标与对赌制

8.淡季旺季,对目标设定的影响

9.制定目标的程序

10.目标冲突的处理


七、KPI的计分方式


企业到底鼓励什么?打击什么?什么时候应该只加分而不扣分?什么时候需要只扣分而不加分?

1.计分规则有哪些类别

比率法

层差法

说明法

2.计分规则设计要素

要不要封顶?

难度不同怎么区分?

要不要倒扣分

不同计分规则设计的要素


八、权重的设计


1.什么是指标的组合方式

2.组合方式的种类

3.设置权重的步骤与注意问题


第四部分不同部门考核设计的注意问题


不同类别的部门,群体,如何综合运用前面的所有的知识,设计其绩效合同?

1.部门经理的考核模式

业务部门与职能部门经理的绩效模型

绩效合同要点

2.销售部门员工的绩效模型与考核特点

3.研发部门员工的绩效模型与考核特点

4.职能部门员工的绩效模型与考核特点

5.生产员工的考核模型与绩效特点

6.绩效制度编写需要注意的问题





蔡巍老师介绍


北京联合智训企业管理咨询有限公司 人力资源系列课题培训讲师

 绩效管理培训  ★ 薪酬管理培训 ★ 人才培养与激励培训


工商管理硕士,人力资源管理实战专家、特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务、是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员;已经超过10年以上讲授公开课,录制教学片及举办企业内训,并以亲和,深入的实务派风格见长,授课企业达数千家。


蔡巍老师主讲课程:

《战略性绩效管理工具“KPI+BSC”实战训练》

《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《年终绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《企业如何用、留、激励人才》

《关键人才的培养与激励》

《企业绩效考核与薪酬体系设计》

《人力资源绩效与薪酬实战管理班》

《岗位分析、任职资格与薪酬设计》

《薪酬体系设计中的问题解决》

《激励性薪酬体系设计与优化》

《年度绩效目标与薪酬方案设计》

《轻松搞定薪酬设计》

《全面薪酬体系设计》


曾经服务客户

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、金龙客车、霍丁格.包尔文电子测量技术有限公司、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、和讯科技 、新农化工 、好利来连锁 、青岛海悦地产 、鹏开中国软件有限公司 、兰江地产 、东风汽车房地产公司、新感觉连锁 、广州秀珀化工 、仙琚制药、彩虹集团、卓佳实业、浙江三源布艺、中国一汽、海正药业、广西水电工程局、振杰国际、竹纸集团、秀珀化工、华宁服装、山西兴高焦化、富之岛家俱、华美集团、久泰能源、奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国航空结算中心 (北京)、中国人寿(深圳分公司)、大连港集团机关、大连远洋运输公司、珍奥集团、泰德集团、雨生家俱、良运集团、深圳南太电子、深圳日海通讯、小天鹅(荆州)电器有限公司、广州本田汽车有限公司、甘肃独一味药业、广东喜之郎集团有限公司、三洋压缩机有限公司、广州得意电子有限公司、惠州东风易进工业有限公司等数千家企业。


  企业内训服务:
我们是国企、央企、上市公司等成长性大中型企业的管理咨询及企业培训服务商。

从2004至今,超过15年以上,持续用心提供管理咨询及企业培训服务!为各类企业超过50万名学员的培训,曾经举办过数千场企业内训,举办超过1500场以上公开课。

主要针对高层管理、中层管理、基层管理、新任经理、后备人才、骨干员工、新员工等人群提供培训。

我们提供外训及内训多种培训形式服务,有诸多客户满意的成功案例,以现场培训为主导,以在线培训为辅助。

以全年80天会员自主举办的线下公开课及线上公开课为基础,以经理成长营、员工训练营为新兴主力课程的综合性培训机构。
强大的课程体系涵盖领导力、专业能力、职业能力等职场人士必备的三大能力,帮助企业打造职业核心竞争力。

特别擅长提供:企业内训、经理成长训练营、员工职业化集训营、新员工入职培训、销售精英训练营、公开课、在线商学院.培训。

全方位人才培养整体解决方案能满足客户在所有层次的人才培养需求,凭借卓越的专业能力和持续的创新精神,获得了诸多客户的认可。


 内训服务流程:

1) 企业根据面临的问题,提出具体培训需求。

2) 根据贵单位的培训需求,确定内训讲师,设计初步培训方案。

3) 通过电话访谈与客户人力资源部门和参训学员代表或上级主管进行沟通,进一步了解企业面临的问题和培训需求。

4) 在上述沟通和调研基础上,根据实际沟通结果修订培训方案。

5) 客户确认度身定制的培训方案。

6) 签订具体内训服务合同。

7) 制订培训教材,配合客户进行培训的现场安排。

8) 课程实施,通过理论讲授、案例分析、互动交流、小组探讨、情景模拟等形式开展针对性的内训服务工作。

9) 课程结束后对培训效果进行评析,并进行相关跟踪服务。

咨询电话:010-64893190、15810925980、联系人:王经理、QQ号码:2355678038

蔡巍老师介绍


培训讲师:蔡巍老师


北京联合智训企业管理咨询有限公司 人力资源系列课题培训讲师

 绩效管理培训  ★ 薪酬管理培训 ★ 人才培养与激励培训


特别擅长绩效与薪酬体系设计方面的培训课程讲授,有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;工商管理硕士,曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务、是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员;已经超过10年以上讲授公开课,录制教学片及举办企业内训,并以亲和,深入的实务派风格见长,授课企业达数千家。


蔡巍老师主讲课程:

《战略性绩效管理工具“KPI+BSC”实战训练》

《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《年终绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》

《企业如何用、留、激励人才》

《关键人才的培养与激励》

《企业绩效考核与薪酬体系设计》

《人力资源绩效与薪酬实战管理班》

《岗位分析、任职资格与薪酬设计》

《薪酬体系设计中的问题解决》

《激励性薪酬体系设计与优化》

《年度绩效目标与薪酬方案设计》

《轻松搞定薪酬设计》

《全面薪酬体系设计》


蔡巍老师出版书籍:

《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》

《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》

《KPI“关键绩效”指引成功》

《BSC“平衡计分”保证发展》


蔡巍老师曾经服务客户

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、金龙客车、霍丁格.包尔文电子测量技术有限公司、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、和讯科技 、新农化工 、好利来连锁 、青岛海悦地产 、鹏开中国软件有限公司 、兰江地产 、东风汽车房地产公司、新感觉连锁 、广州秀珀化工 、仙琚制药、彩虹集团、卓佳实业、浙江三源布艺、中国一汽、海正药业、广西水电工程局、振杰国际、竹纸集团、秀珀化工、华宁服装、山西兴高焦化、富之岛家俱、华美集团、久泰能源、奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国航空结算中心 (北京)、中国人寿(深圳分公司)、大连港集团机关、大连远洋运输公司、珍奥集团、泰德集团、雨生家俱、良运集团、深圳南太电子、深圳日海通讯、小天鹅(荆州)电器有限公司、广州本田汽车有限公司、甘肃独一味药业、广东喜之郎集团有限公司、三洋压缩机有限公司、广州得意电子有限公司、惠州东风易进工业有限公司等数千家企业。


内训《企业绩效考核与薪酬体系设计》-蔡巍
在这个移动互联网时代,媒体天天宣传各种个样的颠覆,很多企业都会产生互联网焦虑,以往的管理经验、以往的制度流程,在未来还能适合吗?趋利避害,光明与阴暗并存这些人的特质,短期内不会改变,这就给我们的所有制度流程提出一个最基本的前提假设——人性不可靠。只要这个逻辑基点存在,如何评价,如何分配利益就会是一个永恒的话题,所以,绩效管理依然是企业所无法绕开的话题。
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